Interessant hoe leren werkt. Het is niet iets wat kan worden afgedwongen, opgelegd of afgesproken in de beoordelingsgesprekken. “Over een half jaar wil ik hier wel verbetering in zien”. Ok, succes daarmee. Plezier en motivatie foetsie. De medewerker kan in beweging komen, hoor. Maar dat is omdat het moet en omdat er wat vanaf hangt. Een beoordeling, een promotie, een salarisverhoging. Is dat wat mensen intrinsiek aanzet om te blijven ontwikkelen en leren? Om beter te worden in hun werk voor zichzelf, voor de organisatie? Niet echt. Ze doen het voor de ander of voor een ander extern component. Waardering, geld of ‘omdat dat nou eenmaal wordt verwacht’. En dat blijft korte termijn rendement. Het is een beetje als stoppen met roken omdat je partner dat wil. Gedrag afleren voor een ander. Hard werken om er dan vanaf te blijven.
Korte termijn rendement
Nou, precies dit gebeurt ook in organisaties. We zien vaak dat er leerproducten worden aangeboden, zoals trainingen, die onvoldoende zijn afgestemd op de behoefte van de doelgroep. Niet gecheckt of onvoldoende getoetst, want senior management weet wel waarin de medewerkers moeten ontwikkelen. Waarschijnlijk komen ze inhoudelijk wel in de buurt, maar deze aanvliegroute in het leerproces zorgt ervoor dat medewerkers niet ‘aan’ gaan of mee willen. Medewerkers worden vaak naar een training gestuurd na een onduidelijk (functionerings-)gesprek. De verwachting is abstract en of er is geen heldere onderliggende motivatie gegeven waarom ze juist deze training moeten volgen. Dat creëert eerder onzekerheid en verwarring in plaats van een vruchtbare voedingsbodem voor mensen om te kunnen en willen leren.
En geloof me, wij trainers hebben geen toverstok. We zwaaien niet met zo’n ding, waardoor er sprankelende elfenspray ontstaat, deelnemers op magische wijze veranderen en na 6 uur training totaal ander gedrag vertonen. Sterker nog, als deelnemers geen idee hebben waarvoor en waarom ze er zijn, is het eerder zonde van ieders tijd en investering. En stel dat de trainer in staat is het tij te keren en deelnemers met een gevoel van betrokkenheid en kunde de deur uit te krijgen, kan het ook nog zo zijn dat er op de werkplek geen opvolging aan wordt gegeven door de leidinggevende. Want ‘ze zijn toch naar een training gestuurd, dus nu moeten ze het toch kunnen’?
Een training is een hulpmiddel, geen oplossing
Dus wat dan wel? Een training is een hulpmiddel. Nooit een doel of oplossing op zich. Het drieluik tussen de deelnemer, de leidinggevende en de training zelf moet kloppen. Dus een goede voorbereiding door concrete en transparante gesprekken door de leidinggevende met de medewerker over behoefte, wens, verwachting en uitvoering van het functioneren. Hierna is er nog steeds een ontwikkelingsvraag te formuleren. Wat wil je leren, hoe, in welke vorm en welke afspraken maken we hierover? Dan wordt het leerproduct hierop afgestemd. Daarna is er pas een training of een andere leervorm en hierna begint het opvolgingsproces waarin nieuw gedrag wordt gestimuleerd, gewaardeerd, getoetst en geëvalueerd. En dan zijn er nog meer randvoorwaarden die rendement van trainingen kunnen verhogen, zoals een actief intern leerklimaat, een inspirerend leidinggevend voorbeeld en of het reflectievermogen van alle betrokken partijen.
Leerproduct in co-creatie
Dus als wij worden gevraagd om zomaar een voorstel te schrijven voor incompany trainingsprogramma’s, ‘want dat doen jullie toch’ is het antwoord vaak nee. Wij geloven niet in ‘plug and play’. Ja, het bestaat en je kan het zeker inkopen en inzetten. Maar het is schieten met hagel in de hoop dat je wat raakt. Dat bedient de deelnemers en de organisatie niet echt op de lange termijn. Wij werken anders. Wij analyseren samen de vraag, de aanleiding en het gewenste resultaat. We maken samen een programma wat moet kloppen met de strategische doelen en wat aansluit bij HR-beleid en kernwaarden. Dan pas ontwerpen we een inhoudelijk passend leerproduct in co-creatie met betrokkenen en stakeholders. Is dat een langere route die meer tijd kost? Zeker. Maar het rendement hiervan is magischer dan die toverstok met sprankelende elfenspray. De deelnemers die uit zo’n programma komen, zijn de start van een olievlek van mensen die beter willen, weten, kunnen en handelen. En dat creëert pas echt magie.