Ik kom ze vaak tegen in de vorm van aantrekkelijk gemaakte lokkers: “ons bedrijf is open, integer, gastvrij, fun”. Zoiets. Ik zou wel eens een onderzoekje willen doen wie in dat bedrijf die kernwaarden direct kan oplepelen en of herkent in het gedrag van collega’s of leidinggevenden. Want meestal blijft het bij die mooi omschreven containerbegrippen en vaak zijn ze niet uitgewerkt tot een concrete, uitgesproken en opgevolgde gedragsverwachting. Dit is precies waar het schuurt. Want kernwaarden -mits goed gebruikt- zijn zoveel meer dan een lonkend marketingpraatje. Sterker nog; het zijn KPI’s voor gedrag en noodzakelijk voor bedrijven met meer dan 1 persoon.
Ik maak in een bedrijf vaak onderscheid in een koude en warme kant. De koude kant gaat over het kwantitatieve beleid, de daaropvolgende doelstellingen en de hierop ingerichte werkprocessen. De koude kant is makkelijk meetbaar. Hierin zitten de zaken zoals concrete marges, financiële doelen etc. Dit is meestal wel goed geregeld en over nagedacht, anders is het bestaansrecht ingewikkeld. De warme kwalitatieve kant gaat over cultuur en mensen. Hoe gedragen we ons, wat is de gewenste houding en wat zijn de im- en expliciete gedragsregels? Spelregels als het ware. Kernwaarden maken deze spelregels tastbaar, mits doorvertaald naar een concrete gedragsregel. Voorbeeld: bij de waarde ‘transparant’ kan de gedragsregel gelden ‘niet over elkaar, maar met elkaar praten’. Dit zorgt ervoor dat de kernwaarde meer wordt dan enkel een ruim te interpreteren containerbegrip waar weinig mee wordt gedaan. Maar na deze doorvertaling van de kernwaarden begint het pas. De echte slimpies richten vervolgens de HR-instrumenten hierop in: werving en selectie, beoordeling, learning & development, etc. Want dan ga je jouw mensen niet alleen werven en toetsen op inhoud (koud), maar ook op de vorm (warm). En zo ga je richting een gewenst en functioneel team dat niet alleen scoort op inhoud, maar ook op samenwerking en verbinding omdat iedereen zich herkent en committeert aan de spelregels. Voetbal is immers ook alleen maar leuk als 22 mensen hetzelfde spel spelen. Zoveel weet ik er nog net van.
Waarom dit nou zo belangrijk is? Oef, waar moet ik beginnen. Ik kom zoveel bedrijven en organisaties tegen waarbij teams met elkaar werken, maar heel ver weg zijn van samenwerken. Waar kostbare tijd verloren gaat aan sarcastische grapjes, mailverkeer met een ondertoon of de vergadering ná de vergadering. Want nog altijd gaan de meeste mensen pas echt in gesprek als er iets mis is, er spanning heerst of iets niet lekker loopt. En dat kan je dus voor zijn. Proactief een gedragsverwachting neerleggen en dit onderhouden en borgen versus reactief brandjes blussen. En dit is nodig. Want niet iedereen snapt automatisch wat die eerdere genoemde ‘transparant’ inhoudt. Een vriendin van mij zei zo mooi: “je kan 10 MBA’s hebben, maar nog steeds het EQ van een teenslipper”. En dan zijn die kernwaarden mét gedragsverwachting wel zo handig.