Ik ben in mijn periode als leidinggevende denk ik wel in iedere valkuil gestapt die er te vinden is. ‘Learning by doing’ zullen we maar zeggen. Groeiend in de functie heb ik behoorlijk wat verschillende mensen in mijn teams gehad. Met de één ging het me makkelijker af dan met de ander. Sommige hadden een klein zetje nodig terwijl bij anderen zelfs een spreekwoordelijke harde duw niet het gewenste effect had. En waar ik als leidinggevende absoluut de verkeerde route koos in mijn aanpak.
Ik zal ze hier niet allemaal bespreken, maar er is één type medewerker waar ik als leidinggevende behoorlijk wat moeite mee had. Laten we hem voor het gemak even Herman noemen. Herman is iemand die gedrag vertoont dat eigenlijk een beetje uit de hand begint te lopen. Uit het niets ontploffen tegen andere collega’s, norse werkhouding, weinig initiatief tonen, maar wel een behoorlijke impact maken op de sfeer in het team en op de afdeling.
“Zo is Herman nou eenmaal”
En wat deed ik? Ik ging mijn dag en schema op Herman afstemmen. ’s Ochtends peilen hoe zijn gemoedstoestand was die dag en dan bepalen wat mijn aanpak zou zijn. Slecht humeur? Dan liet ik hem een beetje links liggen, probeerde hem de leukere taken te geven zodat hij toch een beetje blijer zou worden en ik deed het af naar de rest van het team met een ‘zo is Herman nou eenmaal’.
Best schokkend als ik hierop terugkijk, vind ik. Mijn aandacht ging uit naar negatief gedrag in plaats van me te focussen op de mensen die heel goed hun werk deden, vooruit en mee dachten en proactief aan de slag gingen met nieuwe ideeën of initiatieven. En dat zie ik tegenwoordig nog steeds veel leidinggevenden doen.
Wat er nodig is voor een gezond team
Een type medewerker als Herman heeft vaak de nodige privileges verworven omdat leidinggevenden en collega’s niet graag tegen hem in gaan. Uit angst voor de reactie. Die ze voorafgaand aan het gesprek natuurlijk zelf al hebben ingevuld en bedacht. Deze privileges worden over het algemeen stapsgewijs opgebouwd. Het begint met een kleine geste om hem blij te maken. Of in ieder geval blijer dan hij nu is. Dus wordt er akkoord gegaan met bijvoorbeeld één vaste dienst in de week. En dan gaat het balletje rollen. Een vaste dienst in de week gaat over in niet meer werken op zaterdag. Of de leidinggevende gaat akkoord met het checken van voetbaluitslagen onder werktijd op zijn telefoon. En voor je het weet heb je een Herman in jouw team die een voetbalwedstrijd zit te kijken tijdens zijn vaste dienst iedere tweede zondag van de maand.
Als leidinggevende zat ik met mijn handen in het haar, want welke aanpak kies je nou hierbij? Ik heb ervaren dat dit niet zonder slag of stoot gaat en het doortastendheid en volharding vraagt. Maar dat dit wel noodzakelijk is voor een gezond team waarin iedereen evenveel rechten en plichten heeft.
Herman is namelijk net als ieder ander in het team; een volwassene, die volwassen werk doet, en daarvoor betaald krijgt. Voor dat werk dan, niet voor het kijken van die voetbalwedstrijd want dat staat nergens in de functieomschrijving.
Waar je kunt beginnen
Dus waar begon ik? Als eerste: ‘Choose your battles.’ Ik maakte voor mezelf een lijstje met een aantal dingen die ik absoluut niet meer wilde zien bij mijn Herman. Ik begon met kleine aanpassingen en nam op die manier langzaam weer de ruimte en regie terug. Ging het gesprek aan en zei waar de grens lag. Niet de algemene grens, maar mijn grens. En heel belangrijk, dit ging niet samen met iedere week een uur koffie drinken met Herman om te bespreken hoe het ging. Dat deed ik namelijk ook niet met de sterspelers uit mijn team die mijn tijd eigenlijk meer verdienden dan Herman.
Ken je een Herman? Weet dan dat verandering mogelijk is. Ook voor Herman die daar misschien net een wat harder zetje in de rug voor nodig heeft dan een ander.